害怕改变？这位专业人士将帮助您实现这一目标
如果有什么可以定义 21 世纪，那就是它的不稳定性，如果你愿意的话，最近的 COVID-19 大流行就是一个代表，它迫使许多组织迅速适应，简化了可能需要更长时间才能实施的流程。
可以从不同的角度来理解变化。在组织层面，例如新技术的实施，对于习惯于旧系统的人来说需要一个适应期。从人性层面来说，管理团队的变动可能会引发疑虑，直到新经理完全融入团队为止。
通常，将工作常规中断的影响降至最低的最佳解决方 whatsapp 筛查 案是求助于组织外部的某个人，即变革推动者。由于与公司保持距离，该人物的行为具有普遍性。结合他的专业知识，他能够设计并执行一系列策略，成功克服变革过程中出现的自然障碍。我们不能忘记，任何转变都代表着一个新的机会，可以促进有时停滞不前的进程和关系。
变革推动者到底是什么？
变革推动者并不是一个特定的人物。这个人物可以是敏捷教练或Scrum Master，负责引入新的工作方法。它也可以是业务分析师、顾问、部门领导或受过特定技术培训的专业人员，使他们能够发现改进的机会并在实施变革时设计集体策略。
但引导者的作用远不止于此：他或她负责在学习变革的过程中引导、定位和陪伴团队，并为转变的自然发生创造理想条件。
促进变革管理的策略
促进变革管理的策略
推动者代表着变革本身，因此，一些人害怕变革，而另一些人却希望变革。因此，了解如何营造一个环境和适当的条件来缓冲您在公司内部的落脚点非常重要。这一数字必须 得到管理人员的支持，因为他们通常是这些转型的推动者，旨在改善公司先前确定的某些绩效。
制定共同愿景。组织的所有成员必须知道、理解并支持公司想要实现的愿景以及实现该愿景所需采取的步骤。沟通和透明度至关重要，这样每个人都能感受到信息并被邀请参与变革的目标。
有数字，也有情感。例如，当我们谈论实施新的企业文化时，我们不应该仅仅分析数据、指标或结果。我们不能忘记，公司是由人组成的，变革管理不能忽视所有员工的动机、看法或价值观。
依靠天生的领导者。所有组织都有专业人士，虽然他们不一定担任管理职务，但他们拥有其他团队成员的魅力和钦佩，这使他们成为公司寻求实现的转型背后的推动力。不要忘记其他人，强调与这些人建立联系可以提供宝贵的支持，特别是在说服最不情愿的人时。
监视变化。经常发生的情况是，变化乍一看并不明显，或者我们认为有效的变化结果却并非如此。持续监测和建立衡量变化影响的指标是一种通过数据反映这种管理如何产生积极成果的方法。
我们从哪里开始呢？ 假设一家公司想要进行一项影响多个流程和部门的全面变革。如何识别那些优先的？最小可行 改进 (MIV)概念 旨在建立一系列小行动，这些行动只需付出很少的努力，但却代表着可见的进步并加强了变革过程。
哪些部门或流程容易发生变化？
答案是：每个人。无论是纵向还是横向， 转型 都可能发生在任何领域、方法或所采用的技术中。
可能会发生公司合并并改变组织结构的情况。或者，适应 新的市场需求 需要聘用特定人才来应对当前和不久的将来的挑战。
组织引入新的 内部和外部工作工具和方法来改善内部沟通或与供应商的关系也是很常见的 。或者简单地说，有些系统已经过时，必须采用新技术；传真机上发生过这种情况，纸张上也发生过这种情况。
毕竟，变化是不可避免的。成功实施这些变革的关键在于用事实说服所有受影响的利益相关者，让他们相信这些变革是朝着更好的方向发展的，同时继续倾听他们的意见，解决他们的担忧，并理解从已知的现实到未知的现实需要一个过渡期。每家公司在着手改善其结构、流程或企业文化时都需要一位 经过培训的变革管理专业人员作为核心人物。
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